50个工作方法论

介绍

公司开会，老板在讲工作方法论，特学习。

导图

内容

001 第一性原理

第一性原理指的是，不被问题的表象所局限，直击问题本质的思维方式。

哲学里的道生万物，商业里的从 0 到 1。

【运用方法】

第一，跳出虚假命题。 找到了源头的问题，能做出颠覆式创新；而围绕一个虚假的命题，只能热闹一时。

第二，抛掉既有选项。 你以为 “既有选项” 让你的选择更容易，而实际上，它却在阻碍你看清问题的本质，让你离答案越来越远。

002 金字塔原理

想的清楚，说的明白

【运用方法】

第一，自下而上地思考。 从最底层思考所有可行性，一层一层归纳提炼。

第二，自上而下地表达。 简单说三个词：结论先行，归类分组，逻辑递进。

003 平衡计分卡

波浪式前进，螺旋式上升

【运用方法】

第一，波浪找源头，螺旋找起点。 找到各个维度之间的逻辑关系，从起点着手，后面的每一环，自然就会被带动向上。

第二，个人做规划，照样计分卡。 用在个人的目标规划上，只要兼顾到 “内部－外部” 和“输入－输出”这两组对应关系，就一样好使。

004 稀缺心态

“拥有”少于 “需要” 的感觉

1、管窥，你专注一件事，就必然会忽略其他重要事情。

2、带宽降低，一旦你有了省钱的脑袋，就不会有精力培养一个挣钱的脑袋，所以你穷的很稳定

3、借用，拆东墙补西墙。

【运用方法】

第一，节约带宽。 重要的事，强制提醒；Ongoing 的事，默认处理；多次思考的事，打包解决。这样就能把脑力留出一部分，保障理性思考和决策。

第二，构建闲余。 闲余像一个缓冲器，吸收了所有的不稳定因素。只有足够充裕的闲余，才能让稀缺心态造成的负面影响，降到最低。

005 买单理论

所谓成长，不只是拥有梦想。还要有，为梦想买单的勇气

【运用方法】

第一，买单，为了更谨慎地选择。 知道了自己一定会买单，就一定会在选择的时候，足够谨慎理性，这样作出的选择，通常不会太差。

第二，买单，为了更勇敢地前行。 有些单，一定要挑最贵的买。买了，我们就记得住，我们就更懂得珍惜，也能更勇敢地前行。

006 TIS 工作法 - T

Target（目的）

从 “把事做对” 到“做对的事”

【运用方法】

第一，以终为始，别为了做而做。 以终为始，就是先定义目的目标，然后再拆分解决方案。别为了做而做，也别因为别人都做了，所以你一定要做。

第二，揭开面具，别解决假问题。 表面的这些困扰，是问题真正的原因吗？先定位背后真正的问题，再寻找方法。

007 TIS 工作法 - I

Issue（任务）

把任务拆解对了，方法自然就出来了

【运用方法】

第一，MECE 原则：相互独立，完全穷尽。 每一个任务要保证彼此之间相互不搀和，全加起来又能够完整地实现目标。

第二，SMART 原则：具体可量，限时可达。 拆解任务的时候，五件事，要具体不抽象、可以用数字衡量、跳一跳能够得着、跟目标相关，且最重要的，一定要有时间期限。

008 TIS 工作法 - S

Solution（方法）

不为失败找理由，只为成功找方法。

第一，单点突破，快速复制。 记住这句话，你就记住这个方法论了，叫做：“复杂的事情简单做，简单的事情重复做”。

第二，跳脱惯性，逆向思维。 记住这个肥皂盒，你就记住这个方法论了，逆向思维，反而有好的结果。

009 PPP 工作法

“进度、问题、计划”，三件事让工作踩在点儿上。

【运用方法】

第一，Progress，善用数字，数字有趋势。 数字很重要，比数字更重要的，是数字的变化情况。

第二，Problem，暴露问题，问题有方法。 主动暴露问题很重要，比问题更重要的，是创新的解决问题的方法。

010 清单革命

后宫佳丽三千的皇上，也需要翻牌子来记着宠幸谁。

那么什么样的工作，比较适合使用清单呢？下面这两种场景都能用，但是功效不同：

第一，ongoing 的日常工作。 常规的，每天进行的动作就叫 ongoing。在这里，清单可以帮我们尽可能少消耗精力地，把事做好。

第二，三要素的项目管理。 项目必须有范围、时间、成本三要素。在这里，清单可以帮我们稳定地把项目按时、按成本地完成。

011 检视阅读

有些书要浅尝辄止，有些书则要狼吞虎咽，只有很少的书需要细嚼慢咽。

学会高效阅读，你需要：

第一， 外套脱掉，脱掉。 拿出 15 分钟，先看书名和副标题，然后看宣传文案，仔细梳理目录，关注摘要和总结，形成一个整体的阅读思路。

第二， 别回读，看就完了。 不重要的部分，略读，看不懂的章节别回看，也不一定非要看到最后一页。

012 双向写作

你写出来的文字是什么水平，你就是什么水平。

第一，让编码更准确。 要说准、说透、说具体，避免含糊、避免模棱两可。遇到抽象的描述，可以用打比方的方法。

第二，让解码更高效。 运用 “金字塔原理”，让结论先行，之后用 PPT 文风，多分段、多用小标题、多用清单图表。另外，养成发送之前反复校读、删掉废话的习惯。

013 关键述职

你干了什么不重要，老板认为你能干什么才重要。

第一， So What。 不断反问自己：所以呢？从做了什么，到产生什么价值，到这个价值产生的原因是什么，到还可以怎样持续地产生这个价值。

第二， Same Page。 跟公司战略同步。公司战略层面的诉求，无外乎求增长，求利润，求生存这三种。你要说明，你的动作将怎样配合这个战略。

014 深度工作

你是积累了十年的工作经验，还是一年的经验你用了十年？

第一， 打包浮浅。 浮浅工作不是问题，对深度工作的打断才是问题。刻意安排深度工作的时间，剩下的集中打包处理那些浮浅的工作。

第二， 刻意孤立。 为了能够深度工作，有些时候需要刻意地，让自己在空间上被外界隔绝。

每年春节前，我都会给自己放一个长假，安排一次一个人的出国旅行。目的，就是为了离开办公室，离开家，在陌生的空间，深度思考一些问题。

015 学习如何学习

画龙画虎难画骨，画完骨头肉再补。把所学的知识都忘掉，剩下的思维能力，才是你的。

构建自己的知识体系，最关键是建立知识之间的联系，怎么建立呢？建议你不停地问自己这样两个问题：

第一， 还有哪些现象可以被这个理论解释？自己主动举一些例子。这种反向的练习，可以帮助你建立知识与知识之间的联系。

第二， 我的哪些行为可以被这个知识改进？自己主动想一些做法。这种习惯性的动作，可以帮你练习 “自动触发” 地解决问题。

016 第三选择

小孩的世界才非黑即白，成年人的世界永远有第三种选择。

第一，拆穿零和。 表面看起来是你赢他就输，实际上未必如此，探求双方背后真实的需求，拆穿零和游戏。

第二，移花接木。 别陷在第一和第二里做选择题，跳出来，转移矛盾，移花接木，你永远有第三选择。

017 反向倾听

戴着耳塞，你能听到的，只是自己想听到的。

两个建议帮你看清楚这个耳塞：

第一，印象流，又能怎样？对人对事的惯有印象，让我们自己堵上了倾听的耳朵，尊重这个印象流，在此基础上，重新打开沟通的可能性。

第二，解说员，说就说咯！看清楚自己内心经常跳出来加戏的解说员，不一定要打跑他，看清楚哪些是他解说的，哪些是事实，就够了。

018 故事思维

故事永远比道理更打动人。

两个方法，帮你讲一个精彩的故事：

第一，用 “SCQA” 搭建结构。 情景、冲突、问题、答案，四个点帮你快速搭建一个故事的结构。

第二，用 “故事三角” 强化感受！大情节、小情节、反情节，三个情节帮你强化听者的感受。

019 关键冲突

用你的有一说一，治他的出尔反尔。

CPR：

conetent 内容，发生的事实

pattern 模式，重复发生的情况

relationship 关系

解决关键冲突，你要这么做：

第一，关键 30 秒安全开场。 讲事实，别兜圈子。给对方找借口、寻找共同目标这都是安全的开场方法。

第二，分清 “不想做” 和“做不到”。 缺乏动机，给他呈现后果，改变他的观点；能力不足，帮他简化问题，改变他的方法。

020 说服他人

事没办成，不是因为反对的人太多了，是因为在意你想法的人太少了。

怎么利用好反对的声音，说服他人呢？两个建议：

第一，憋住道理，用常识类比说人话。 少讲道理，多用大白话，多讲常识，让人能听懂，大家才会买单。

第二，借力打力，用尊重征服其他人。 遇到挑衅，回以尊重，借力打力，才能把其他人争取到你的身边，以暴制暴，会赔上多数人的信任。

021 面对拒绝

当你接受了被人拒绝，拒绝也就再没办法伤害到你。

应对 “被拒绝” 的情绪，你可以：

第一，看清：加戏可以，别太多。 大脑有先天的 “灾难化机制”，会自己加戏，很正常，看清楚这个大脑的诡计，别加太多就好。

第二，接纳：脱敏疗法，改目的。 把自己暴露在被拒绝的情境当中，拒啊拒啊的，也就习惯了。奔着被拒绝去，结果总是好于预期。

022 接纳失败

在哪里跌倒，就在哪里多躺一会。

应对失败的情绪伤害，你可以：

第一，看清：别人没那么在乎你。 失败带来的伤害，使我们更害怕别人的眼光。每个人其实只关注自己的生活，看清楚这个情绪的来源就可以了。

第二，接纳：要允许自己很受伤。 别强迫自己快速地站起来，情绪来了，接纳它，既不允许情绪控制你，也不强迫自己战胜它。

023 看清愤怒

愤怒始于疯狂，终于遗憾。

要跳出愤怒情绪的陷阱，有两个方法：

第一，看清：切忌恼羞成怒。 有些愤怒，仅仅是因为我们不愿意承认自己技不如人，看清楚愤怒的情绪，到底是别人惹的，还是自己放不下面子。

第二，接纳：学会认知重组。 改变对事物的看法 B，就能换一种情绪 C。寻找积极意图、发现成长的机会、学会换位思考，都是可用的技巧。

024 跳出内疚

过去的错误并不能定义你，选择如何去面对，才定义了你。

应对内疚的情绪，有两个方法：

第一，看清：跳出角色看自己。 跳出 “内疚者” 的角色，从第三视角看清情绪的来源，暂时放下情绪，寻求弥补的措施。

第二，接纳：大大方方去道歉。 不敢去道歉，说明你还没有接纳自己的内疚。记住大话西游的那段经典台词，就记住了正确的道歉姿势。

025 影响圈 & 关注圈

管好自己的事，少管别人的事，别去操心老天爷的事。

用影响圈和关注圈这个药，治疗情绪的病，有两个方法：

第一，看清：语言，要是他；要是我。 把 “要是他怎么怎么样”，改成 “要是我怎么怎么样”，你就自然地把注意力，从关注圈，挪回到了你能改变的影响圈。

第二，接纳：客人，来就来；随便坐。 允许负面情绪的存在，就像接纳不喜欢的客人一样，他自己早晚会走。时刻关注你的影响圈，情绪走的时候，问题解决了吗？

026 黄金法则

想让别人怎么对你，你就怎么对待别人。

让 “黄金法则” 落地，你可以：

第一，己所欲，施于人。 真心实意地关注别人，关注别人的那些 “你想让别人关注你” 的细节。

第二，至尊版，三明治。 先表扬，再批评，接着鼓励，这是普通版。升级版，就是把 “但是”，换成 “而且”。

027 适度依赖

既有 “我们”，又有 “我”。

怎样建立适度依赖的关系模式？老路总结了两个技巧：

第一，摆脱考场思维惯性。 职场不是鼓励单打独斗的考场，作为伙伴相互成就，作为对手相爱相杀，才是我们应该追求的状态。

第二，发挥富兰克林效应。 曾经帮过你一次的人，会比那些你帮助过的人，更愿意再帮你一次。朋友很多都是麻烦出来的，只要你的麻烦不是太麻烦。

028 界限意识

我的事，我说了算；别人的事，别人说了算；共同的事，商量着办。

怎么树立界限意识，两个建议：

第一，用 “距离感” 丈量界限。 不同的亲疏程度对应着不同的距离，用恰到好处的 “距离感” 给对方一个信号。

第二，用 “正式感” 明确界限。 正式感十足的沟通，能让对方考虑结果，考虑自己的回报，然后，负责任地去对待工作。

029 消耗滋养

“滋养” 像是清茶遇上泉水，清香四溢；“消耗” 像是臭鱼掉入汤中，腥气满锅。

有两个要点：

第一，远离消耗，分清 “宿主和寄生”。 消耗型的关系，就像寄生生物对宿主的不停索取。分清，斩断，我们需要经历这样的过程。

第二，获得滋养，寻找 “信任五要素”。 滋养型人际关系的五要素，是看一个人能不能理解你，愿不愿意支持你，能力如何，性格如何，信誉如何。老路建议，先反问自己这五个问题。

030 弱关系

强关系带来爱，弱关系带来钱。

如何避免建立无效的弱关系？两个建议：

第一，走出去，但不为了混而混。 从强关系里走出去，不是混圈子，而是有目的地参与社交活动、建立有价值的弱关系。

第二，走进去，打铁还需自身硬。 人际关系的花拳绣腿，没用。没有真本事，弱关系就是毫无价值的联结而已。

031 孔雀 - influence

乐观自由爱表扬，职场上的交际王。

认识了孔雀这个类型，掌握两个方法：

第一，你是孔雀：影响，不要上头。 扬长，用你阳光乐观的心态，给团队带来积极的影响。避短，多一些时间管理，多一些逻辑和理性，让自己变得更为成熟理性。

第二，拿下孔雀：兄弟，干就完了。 孔雀型的人，喜欢自由，需要被尊重和信任。想要拿下他，就给他信任，粗放一点，随意一点，让他有发挥的空间。

032 猫头鹰 - compliance

完美主义细节控，逻辑规则最好用。

认识了猫头鹰这个类型，掌握两个方法：

第一，你是猫头鹰：接受不完美。 用学习力和思考力作为自己取胜的武器，同时避免过分追求完美，学会适度妥协。

第二，拿下猫头鹰：安全大过天。 跟猫头鹰打交道，要提出具体的要求和反馈，在细节问题上做沟通，就等于给他们安全感，这三个字对他们来说很重要。

033 老虎 - dominance

霸道总裁野心多，勇往直前看结果。

认识了老虎这个类型，掌握两个方法：

第一，你是老虎：有志者事竟成，别磨叽。 充分展现与生俱来的目标感和执行力。就算有 99 分的困难，也要拿下 100 分的成绩。

第二，拿下老虎：给任务交结果，少废话。 你是他的上司，给他最直接的命令；你是他的下属，就给他拿出结果。

034 无尾熊 - steadiness

慢条斯理脾气好，世界和平少不了。

认识了无尾熊这个类型，掌握两个方法：

第一，你是无尾熊：大家好，才是真的好。 在事的方面打好辅助，在人的方面拢好氛围，用自己的随和、宽厚赢得认可；也要适时的记得，该拼一下的时候，还是要拼一下的。

第二，拿下无尾熊：我快乐，所以你快乐。陪伴他，支持他，接受他的付出，你因为他的努力，而获得成功和快乐，这就是他最大的幸福。

035 识人 & 用人

“我有此三人，所以我有天下。”

结合 PDP 理论识人用人，有两个方法：

第一，识人：问奇葩问题。 问面试者一些出其不意的问题，从他们回答的内容和方式，你能快速地判断他们最真实的行为特质。

第二，用人：设奇葩岗位。 特殊的人才能为你的公司带来特殊的价值，为他创设奇葩的岗位，可能换来超出预期的回报。

036 场景授权

管理的本质，就是通过别人完成任务。

授权怎么做才有效？两个方法：

第一，下属要：T、I、S 明确。 事前多次的沟通，明确目的、路径、方法，乃至于问题处理机制，以及是不是有更好的方法等。

第二，上司给：责、权、利匹配。 没有给到下属相应的权限和利益，不是 “授权”，而是 “授责”。授权的本质，是把责、权、利匹配。

037 差异激励

死亡，激励我们活着；梦想，激励我们活得更好。

具体怎么做？两个方法：

第一，下属要：面包还是梦想？需求分五个层次：生存、安全、社交、尊重和自我实现。下属在担心面包，还是在追求梦想，你弄清楚了吗？

第二，上司给：激励还是保健？给再多激励，有的时候，都抵不上一个保健因素没给到位，要不为什么叫大保健呢。

038 推功揽过

功劳推出去就翻倍，过错揽过来就减半。

具体怎么做？两个方法：

第一，下属要：能表功的代言。 所有人都希望自己的功劳有别人代言，你做这个代言的人，本来只有一份的功劳就会翻好几倍，多出来的都是你的。

第二，上司给：能扛事的老大。 我们大多数人，都并不擅长推诿逃避，与其使用这个不擅长的技能，不如尝试把责任扛起来，你会收获整个团队的信任。

039 批评表扬

表扬用喇叭，批评用电话。

具体怎么做？有两个方法：

第一，下属要：把批评藏在表扬里。 可以批评方法，但别忘了表扬动机；可以批评结果，但别忽略了表扬过程。用表扬包裹批评，人们更容易接受。

第二，上司给：把表扬包在批评外。 批评分情境，可以按照你和下属的关系远近，以及他的个性成熟度，来决定把一层批评，包在几层表扬里。

040 OKR 工作法

OKR 不是管理工具，而是沟通工具。

想用 OKR 工作法进行目标管理，可以记住：

第一，下属要：目标 O，又大又虚。 愿景不能太具体，也不能直接上数字，否则看不到希望，全是压力。虚一点，大一点，Think Big。

第二，上司给：关键结果 KR，又准又稳。 过程指标，越具体，越数字，越适中越好。50% 的初始信心值，有一半把握能完成，刚刚好。

041 预期干预

预期就是决定满意度的那个分母，分母越小，满意度越高。

怎么管理老板的预期？两个方法：

第一，老板要：把事做成。 老板不是傻子，不要轻易跟老板讨价还价。除了表面的 KPI，更需要管理的，实际上是老板心里的那个真实预期。

第二，下属给：超越预期。 对于真没数的老板，咱们还是要做一点预期管理。注意三点：事缓则圆、言必有据、心中有价。

042 汇报意识

多做汇报，少憋大招，不作大死。

有效的汇报，记住两个方法：

第一，老板要：安全感。 项目的汇报用起点、半程点和终点这三个节点，ongoing 工作用固定时间、固定方式、固定模板、固定对象这四个固定，让工作显得可控、可预期。

第二，下属给：参与感。 汇报的细分动作是 “报联商”，在同步信息的同时，别忽略了“请示” 这个环节，对老板，也是一种参与感的兜售。

043 升级思维

不是 “屁股决定脑袋”，而是 “脑袋决定屁股”。

具体怎么做？有两个方法：

第一，老板要：未雨绸缪。 从大老板最焦虑的系统性风险开始换位思考，别饿死、别撞枪口、别摸高压线。每一个岗位都有必然的一些焦虑，换位，就从这个点开始。

第二，下属给：壮士断腕。 跟老板的换位思考，最难的地方，就在于牺牲小我，顾全大局。通常我们在职场上会做一些看似无情的动作，实际上是职业性的体现。

044 跨级情境

跨级有风险，站队需谨慎。

如果仍然有必要跨级，注意两个方法：

第一，上司要：明确站队。 不要因为直接主管弱而选择跨级。但是如果主管和大领导明确开战，恐怕选边站队，是躲不开的。

第二，下属给：跨级思考。 跨级思考，其实是升职的捷径，脑袋决定屁股，级别的跃升，需要你带着这个位置，想问题。

045 下属力

追随，也是一种能力。

发挥下属力，建议你掌握两个方法：

第一，面对值得跟的老板，不惧牺牲小我。 优秀的追随者，能超越小我，效忠于组织和目标，哪怕这样做，会牺牲自己的利益。

第二，面对不值得跟的老板，学会保护自己。 用 4D 法则，避免让你跟老板之间的关系彻底崩坏。

管理学大师彼得 • 德鲁克认为：“领导者的唯一定义是其后面有追随者，一些人是思想家，一些人是预言家，这些人都很重要，而且也很急需，但是没有追随者，就不会有领导者。”

046 乌合之众

僵尸咬你一口，你不是死，你是变成了他们中的一员。

逃离乌合之众的陷阱，有两件事得记住：

第一，跟同事，要 “距离感 “。 通常的职场箴言大多数是错的，跟同事和老板的关系不是越好越好，而要留有合适的距离。

第二，交朋友，要 “势利眼”。 成功之人必有 “牛逼” 之处，你的职业段位，就是你每天一起吃午饭这群人的平均值。

047 不可替代性

你看过哪个煤矿工人，因为挖煤又快又好当上煤老板的？

加薪和升职区分来看：

第一、加薪的底层逻辑：只跟你此刻价值唯一相关。 所以，增加自己的不可替代性，才是王道。

第二、升职的底层逻辑：只跟你的能力模型唯一相关。 你想去到哪个位置？那个位置需要什么样的能力模型？你还差在哪里？你开始补了吗？

048 角色洞察力

你又不是人民币，不可能每个人都喜欢你。

怎么区分什么样的关系问题需要解决，什么样的不需要理它呢？简单分为两种：

第一，“他这个人” 很讨厌。 特定的贱人，不需要给他脸，你越跟他较劲，他越刷存在感。不理他，接受这种人际关系的不完美。

第二，“他这个岗位的人” 很讨厌。 也许事实不是他讨厌，而是你压根没搞清楚情况。搞定一个特定的岗位，是一个一劳永逸的事，划算。

049 新长短板理论

长板决定你跑多快，短板决定你跑多远。

那么具体怎么划分呢？

第一、职业早期，一定要发挥长板。 总监以前，长板是唯一可以让你超越竞争对手的武器。从内心深处接受短板给你带来的一切损失，告诉自己：“我早晚拿得回来”。

第二、职业中后期，一定要补足短板。 总监以后，把一些必要的短板，补到不给你拖后腿。越往上走，越考验一个人的综合能力。

050 停止无效努力

无效努力，你只是在感动自己。

怎么发觉自己的天赋，又怎么避免无效努力呢？

第一、意愿天赋大于能力天赋。 问自己，做这件事，你有信心吗？你本能上就冲动吗？你专注得进去吗？做完了以后你有成就感吗？

第二、以己之长才能搏彼之短。 既然知道了很多事是无效努力，那么在面临这些短板问题的时候，第一，问自己能不能停下来不做？第二，问自己团队有没有人能替代你做？

番外

第一点是，厉害炸了的公司，只招成年人。他们给成年人以他们想要的 “自由” 和“责任”，然后提出工作上的高标准，并匹配市场上顶级的薪酬。他们相信，跟优秀的人一起工作，是对优秀员工最大的激励。

第二点是，厉害炸了的公司，要绝对坦诚。他们提倡所有部门，所有层级都要足够地了解业务，了解公司。如果他们没有了解，那就是他们的上级没有给他们说得足够简单，足够清楚。Netflix 鼓励 PK 文化，更希望用极致透明，让所有的错误无处躲藏。

第三点是，厉害炸了的公司，不怕主动让人走，但是离开时好好说再见。不管来公司多久，不管之前创造了多少价值，只要跟岗位不再高度匹配，Netflix 的文化，就倾向于主动让这个人走。他们相信离开也许是更好的机会，也会跟离开的每个人好好说再见。